Молодий фінансист 21-го сторіччя має впевнене та чітке уявлення щодо свого професійного розвитку, вимагає гарантії зайнятості, стимулом для нього є гроші, а  більше половини молодих фінансистів прагнуть використовувати отриману фінансову освіту в інших сферах бізнесу. Це випливає із дослідження АССА (Асоціації присяжних сертифікованих бухгалтерів) та глобальної консалтингової компанії з персоналу Mercer, проведеного серед 3200 молодих фахівців із 122 країн світу.   Дослідження «Покоління Y: реалізація потенціалу» вивчає покоління молодих спеціалістів фінансової сфери, які прагнуть амбіційної, стрімкої кар’єри як в рамках, так і поза рамками традиційної фінансової діяльністі. Роботодавці ризикують втратити майбутні таланти, якщо не зможуть забезпечити можливості динамічного кар’єрного росту, використовуючи їх знання та вміння в сфері фінансів.   Хоча, згідно з дослідженням, більшість фінансових спеціалістів Покоління Y стверджують, що вони задоволені своєю поточною роллю, проте висловлюють побоювання відносно майбутнього. Половина з них вважає, що компанії, в яких вони працюють, не спроможні забезпечити їм достатні можливості кар’єрного зростання.   «Дослідження показало, що Покоління Y – розумні і дуже працьовиті, втім, прагнуть негайної та матеріальної винагороди. Управління очікуваннями Покоління Y щодо кар’єрного росту та його прозорість мають лежати в основі обіцянок стосовно розвитку кар’єри. Якщо працедавці не зрозуміють цього, існує великий ризик того, що співробітники можуть піти, особливо коли глобальна економічна ситуація почне покращуватися», - сказала Наталія Вовчук, голова представництва АССА в Україні, державах Прибалтики і Кавказу.   Юрій Чиж, член АССА та фінансовий директор компанії «Караван Ріал Естейт Лімітед», коментуючи результати дослідження, відзначив: «Суттєва більшість українських роботодавців, навіть тих, хто має впізнавані бренди і займає провідні позиції на ринку, все ще відстають від очікувань Покоління Y. Ці роботодавці вважають, що «гроші вирішують все» (“cash is a king”) і надають перевагу приверненню робочої сили, і конкуруванні на «ринку мізків» тільки за допомогою цього параметру, при цьому приділячи зовсім мало, або ж не приділяючи взагалі уваги питанням кар’єрного розвитку, корпоративної культури, середовища освіти, росту лідерства, та інших цінностей, які вимагає Покоління Y. Ті ж, хто розуміє важливість цих нематеріальних трудових цінностей, будут серед переможців у битів за таланти».   Також в результаті дослідження було виявлено наступне:   Гроші мають значення: винагорода має велике значення для цієї вікової групи, і вони вимагають гідної заробітної плати з урахуванням ринкових цін. При цьому вони також прагнуть договірних відносин – їм потрібні гроші, вони намагаються встановити оптимальний баланс між роботою та особистим життям, а також працювати з привабливими брендами, що відображували б їх власні цінності.   Важливе практичне навчання: працедавці та самі представники Покоління Y усвідомлюють важливість практичного навчання для розвитку навичок, якими має володіти сьогоднішній фінансист. Очне навчання є все ще популярним серед цього покоління, і вони не дуже покладаються на дистанційне навчання через Інтернет, як це вважалося раніше. Організації мають бути спроможними надати широкий спектр навчальних можливостей для приваблення цього покоління.   Бути привабливим, відрізнятися від інших: пропонуючи роботу спеціалістам Покоління Y, працедавці мають особливий акцент робити на можливостях кар’єрного розвитку. Всупереч розповсюдженому погляду, в дослідженні відзначається, що, хоча представники цього покоління цінують гарантію зайнятості, втім, готові піти у випадку невиконання обіцянок щодо кар’єрного зростання.   * В дослідженні брали участь члени і студенти ACCA, які народились післе 1980 года включно, і які працюють в сфері фінансів чи бухгалтерського обліку протягом останніх 12 місяців.   Звіт (англійською мовою) можна завантажити за адресою:   www.accaglobal.com/accountants_business   www.accaglobal.com/pubs/accountants_business/research_opinion/human_capital/generation_y_report.pdf