Массовые сокращения сотрудников, которые начались на фоне финансово-экономического кризиса, привели к резкому снижению зарплатных ожиданий специалистов. Сегодня редко кто при поиске работы называет «докризисную цифру зарплаты» - в большинстве случаев соискатели соглашаются работать за меньшие деньги, и на менее высоких должностях.
Поэтому у работодателей появилась сейчас возможность подобрать сотрудников за гораздо меньшие деньги, чем ранее, и они активно ее используют. Но зачастую, прием «подешевевших кадров» несет с собой немало рисков для компании. Эти риски могут проявиться как на следующий день после приема сотрудника на работу, так и в течение более длительного периода.
Рекрутеры предупреждают работодателей о таких рисках и дают профессиональные рекомендации специалистам, оказавшимся сегодня в совершенно новых условиях. На актуальные вопросы отвечает директор рекрутинговой компании «Форсаж» Елена Грищук.
На сколько уменьшились зарплатные ожидания сокращенных сотрудников?
Это зависит от сектора, в котором произошли сокращения, от конкретного профессионального уровня специалиста и вакансии, на которую он претендует. Можно сказать, что ожидания специалистов, работающих в сфере финансов или инвестиций, уменьшились в два, порой в три раза. Если говорить о сотрудниках девелоперских и строительных компаний (причем, топ-менеджерах и менеджерах среднего звена), то их уровень зарплатных ожиданий сократился в 2-2,5 раза. Если же говорить о сокращенных сотрудниках из других секторов экономики, как-то FMCG, фармацевтический рынок, В2В сегмент, то денежные ожидания таких работников сократились примерно на 30% от того, на что они претендовали до наступления кризиса.
Существует ли спрос на новых сотрудников? Какие компании проявляют к ним интерес?
Спрос на сотрудников за последние четыре месяца резко сократился, собственно, поэтому мы имеем снижение уровня зарплатных ожиданий людей. Однако, весна принесла нам позитивную тенденцию, - лёгкое оживление на рынке вакансий. Большинство бизнесменов определили стратегии развития своих компаний на ближайший период и приступили к их реализации. Некоторые компании стремятся усилить свои команды и меняют неэффективных специалистов на более профессиональных, иные предприятия открывают проекты, для реализации которых им нужны новые сотрудники – поэтому шансы найти новую работу сейчас выше, чем это было ещё несколько месяцев назад.
Какие последствия покупки дешевых сотрудников Вы можете назвать?
Привлекая в команду нового сотрудника, работодатель преследует две цели: нанять наиболее профессионального специалиста за наименьшие деньги. И здесь, как правило, скрывается основной риск для работодателя. Общеизвестно предположение о том, что в первую очередь были сокращены не самые лучшие и полезные для компании сотрудники. Безусловно данное предположение не является истиной в последней инстанции, но все же большая доля правды в нём есть. Поэтому, подбирая специалистов в свою компанию, работодатель должен серьезно проанализировать причины, почему человека сократили, и что стоит в действительности за ответом «попал под сокращение». Эксперты «Форсаж» и многие наши коллеги в сфере управленческого консультирования наблюдают сейчас тенденцию, когда в ситуации большого наплыва соискателей, работодатели допускают серьёзные ошибки в оценке. Часто так бывает: кандидат вроде интересен по резюме и отлично презентует себя на собеседованиях, но когда приходит время оценить результаты его работы, то не всегда они оправдывают ожидания.
В такой ситуации работодатель теряет и время, и деньги - человек, принятый на должность, оказался неподходящим, результата нет, и вас снова ожидает «увлекательный» процесс поиска очередного кандидата. Да, рынок труда сейчас позволяет менять людей на фоне большого количества свободных претендентов на вакансии. Однако очень важно, чтобы процесс набора кадров не перерос в бесконечную цепочку замен. От точности решения руководителя в процессе оценки претендентов на вакансию будет зависеть насколько эффективным и оправданным будет его персонал.
Как обезопасить компанию от найма непрофессиональных сотрудников?
Чтобы предотвратить появление на предприятии некомпетентного сотрудника, необходимо выполнить три шага.
Первый – аналитическая работа. Это детальный анализ того, зачем нужна вакансия, какой результат должен принести занявший её специалист, и по каким критериям будет оцениваться эффективность его работы.
Второй этап – всесторонняя оценка кандидатов, прошедших первые этапы отбора и вышедших в финал.
И третий момент – постоянный контроль динамики развития и результатов нового сотрудника. При этом сегодня работодателю необходимо понимать, что отслеживать эффективность человека нужно в более короткий период, чем это было раньше, до кризиса. Если раньше работодатели могли позволить себе «смотреть» на человека в течение 3-х месяцев, полугода, а иногда и года, закрывая глаза на недочеты в работе и ожидая позитивной динамики, то сегодня ситуация кардинально изменилась. Если человек в течение первых недель работы не показывает ожидаемых результатов, то это сигнал к тому, чтобы отслеживать его действия более пристально. Такому сотруднику нужно либо помочь, если в его работе больше позитивных, чем проблемных моментов. Либо же его нужно увольнять. Сейчас не стоит медлить с такими решениями. Мир стал более динамичным. То, что работало вчера, сегодня уже не столь эффективно - вряд ли клиенты будут ожидать сейчас, пока компания утрясет свои внутренние проблемы с персоналом.
Какая роль рекрутинговых компаний в сложившихся условиях, когда работодатели получают сотни резюме в течение дня и имеют довольно широкий выбор «недорогих» кандидатов?
Для рекрутеров сейчас есть хорошая возможность перейти на принципиально иной качественный уровень услуг, укрепить, а в некоторых случаях и оправдать свое доброе имя. Ведь не секрет, что многие топ-менеджеры либо собственники не доверяют рекрутинговым агентствам, потому что один раз им «кого-то нашли, а человек оказался совсем не таким, как ожидалось». Репутация рекрутингового бизнеса, к сожалению, в Украине не очень хорошая. И я считаю, что именно в ситуации кризиса профессиональные рекрутеры могут стать реальным партнером для бизнесменов в вопросе подбора тех людей, которые в это время принесут компании прибыль, увеличат или удержат долю рынка, то есть реализуют задачи, которые перед ними стоят.
Важный момент здесь - профессиональная и комплексная оценка специалистов. Рекрутинговая компания «Форсаж» уделяет этому вопросу большое внимание. Оценка подразумевает анализ профессиональных, личностных, мотивационных характеристик кандидатов на вакансии, тщательную проработку рекомендаций на специалистов. Но, в ситуации большого наплыва соискателей, мы решили усилить эту методику еще больше, и добавили туда методики психологического тестирования. Сейчас я с уверенностью могу сказать, что оценка кандидата, проводимая компанией «Форсаж» - один из наиболее профессиональных и качественных продуктов на украинском рынке рекрутинга.
Подготовила Дарья Капля
