Курс HRM состоит из 5-ти взаимосвязанных тем и посвящен технологиям создания человеческого капитала: обозначение уникального сплава компетенций; планирование и дизайн работ, заточенных на результат; поиск таких людей по специальным технологиям; их тренинг и оценка их вклада в работу компании. Основная идея этого курса – в том, что вся работа менеджера по управлению персоналом посвящена единой цели «Усиления конкурентных преимуществ компании».
Продолжительность: 5 недель
Тема 1: ИНВЕСТИРУЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КОМПАНИИ
Как называется конкурентное преимущество, которое невозможно скопировать и трудно украсть? Люди и их компетенции. Можно переманить одного сотрудника, но если система управления персоналом построена верно, то ДНК компании остается. ДНК компании – это совокупность компетенций, знаний, ценностей и опыта, которые делают компанию уникальной. Что должен делать менеджер в области управления персоналом, чтобы создать такое ДНК?
Типичные проблемы в работе менеджера: Какие компетенции нужно усилить, чтобы дифференцироваться на рынке? Например, Ушел сотрудник. Надо ли искать нового сотрудника с такими же компетенциями или другими? Какими? Сотрудники просят тренинг. Согласен. Все пять предложенных тематик кажутся важными. Как выбрать самую приоритетную? Выходим в регион Н. Какие компетенции нам там нужны – те же что в других регионах или другие? Что вы будете изучать: Как понять, НА ЧТО ДЕЛАТЬ СТАВКУ в развитии человеческого капитала: Во что инвестировать и Во что НЕ инвестировать Конкурентные преимущества и управление персоналом. Формула взаимной конвертации - Ядро бизнеса и конкурентные преимущества
- Конкурентные преимущества и управление персоналом Что такое человеческий капитал: - Капитал ли это
- Содержимое и структура Подходы к стратегическому управлению персоналом. Взаимосвязь со стратегическим менеджментом - Административное соединение
- Одностороннее соединение
- Двухстороннее соединение
- Интегративный подход
- Как каждый из них работает, и когда каждый из них нужно применять
КАК ИНВЕСТИРОВАТЬ в человеческий капитал: Семь способов инвентаризации человеческого капитала - От «Составления баланса»
- До «Оценки методологии проектов» Модель стратегического управления персоналом - От стратегии к планированию
- От планирования к дизайну рабочего места
- От дизайна к найму персонала
- От найма персонала к его обучению и мотивации
- От обучения и мотивации к оценке результатов
- Обратная связь: оценка возврата на инвестиции В результате изучения этой темы вы: Узнаете, что в себя включает стратегическое управление персоналом Выделите нишу управления персоналом в структуре вашей ежедневной деятельности Подготовите консалтинговый проект, в котором - Сфокусируйтесь на ядре бизнеса, миссии, и конкурентной стратегии, которую вы хотите развивать. Подготовьте список из 5-7 компетенций, которые нужны вашему бизнесу
- Проверьте каждый элемент этого списка через сводную таблицу «ВО ЧТО инвестировать и ВО ЧТО – НЕТ»
- Оставьте в списке только компетентности первой очередности (3-4). Коротко объясните, почему вы выбрали именно эти компетентности для инвестирования Тема 2: ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА Когда вы определились, кто вам нужен и что они будут делать, вам необходимо найти таких людей и управлять ими.
Типичные проблемы в работе менеджера: ? Мне нужен новый руководитель производства. Требование – минимум 3 года на такой же позиции. У меня 5 кандидатов, и все проходят по критерию. Кого выбрать? Сотрудник просит послать его на дорогостоящий тренинг. Стоит ли? Надо ли вообще проводить аттестацию? И если надо, то зачем и как?
Что вы будете изучать: Подбор персонала Как привлечь правильных кандидатов на вашу позицию
- Как выбрать лучшего Обучение персонала: Чему учить Как учить Как оценить эффективность затрат на тренинг Оценка персонала - Надо ли проводить аттестацию
- Если да, то как и зачем
- Ошибки, которых надо избежать
В результате изучения этой темы вы: ? Подготовите план по рекрутингу нового сотрудника на одну из должностей в вашей организации Подготовите систему определения потребности в обучении Решите, каким образом его работа этого сотрудника будет оцениваться Тема 3:
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА Когда вы определились, кто вам нужен и что они будут делать, вам необходимо найти таких людей и управлять ими.
Типичные проблемы в работе менеджера: ? Мне нужен новый руководитель производства. Требование – минимум 3 года на такой же позиции. У меня 5 кандидатов, и все проходят по критерию. Кого выбрать? Сотрудник просит послать его на дорогостоящий тренинг. Стоит ли? Надо ли вообще проводить аттестацию? И если надо, то зачем и как?
Что вы будете изучать: ? Подбор персонала - Как привлечь правильных кандидатов на вашу позицию
- Как выбрать лучшего Обучение персонала: - Чему учить
- Как учить
- Как оценить эффективность затрат на тренинг Оценка персонала - Надо ли проводить аттестацию
- Если да, то как и зачем
- Ошибки, которых надо избежать
В результате изучения этой темы вы: ? Подготовите план по рекрутингу нового сотрудника на одну из должностей в вашей организации Подготовите систему определения потребности в обучении Решите, каким образом его работа этого сотрудника будет оцениваться Тема 4: ЭНЕРГЕТИЗАЦИЯ ФИРМЫ И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Если сотрудники работают с 9 до 6, выполняя то, что им было сказано, – это нормально и для сотрудника и для менеджера. Но что нужно делать, чтобы сотрудники не смотрели на часы, а фокусировались на конечном результате? Даже, если это требует максимального напряжения их сил и дополнительного (вполне вероятно, неоплачиваемого) времени? Что нужно делать, чтобы сотрудники не просто делали, что им было сказано, а инициировали улучшения в продукте, сервисе, работе с клиентом, или работе с другими дивизионами?
Типичные проблемы в работе менеджера: ? Сотрудник делает все, что от него требуется, но не проявляет инициативы сделать больше. Как его мотивировать на экстра-усилия? Вы повысили зарплату. Люди обрадовались, но работают также. Что сделано неправильно? Вы выступили с мотивационной речью. Люди впечатлились. Три дня работа кипела, а потом все вернулось на круги своя. Как сделать мотивацию долговременной?
Что вы будете изучать: Как понять, что мотивирует и что не мотивирует людей на хорошую работу - Факторы удовлетворенности - Мотиваторы - Мотивация, завязанная на качество работы и вовлеченность сотрудников: - Удовлетворенность фирмой, лояльность или желание работать на результат?
- Демотиваторы и как их избежать - Что на самом деле мотивирует сотрудников - Мотивация достижения успеха и Мотивация избегания неудач Формулы мотивации, завязанные на результат: - Компоненты мотивации «Ожидание вознаграждения»
- Мотивация целеполагания
- Как их объединить и применить Как мотивировать данного конкретного человека - Мотивационный профиль сотрудника
- Что сотрудники хотят
- Что сотрудники могут
- Что для них естественно Энергетизация фирмы. Жесткий подход к мотивации - Учась у Дарвина: Мотивация выживания и естественного отбора.
- Мотивация через «Проект, который кто-то готов купить»
- Рекомендации Тома Питерса
В результате изучения этой темы вы: ? Увидите, что вы делали зря, и где вы тратили слишком много усилий и денег на неэффективные мотиваторы Создадите мотивационные профили двух очень разных сотрудников Разработаете систему мотивации для каждого из них Тема 5: ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ ПРАКТИКУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА: КАК УЧИТЫВАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ И ПАРТНЕРОВ
По мнению гуру в области профессионального сервис бизнеса Девида Майстера, динамичные компании или отделы бывают двух типов — Охотники и Земледельцы. Психологи также классифицируют людей как «тип А» и «тип Б». Есть других классификаций, помогающих понять тех людей, с которыми вы работаете, и применить их индивидуальные особенности с максимальной пользой и для них, и для фирмы.
Типичные проблемы в работе менеджера: ? Вы предлагаете человеку возможность заработать, и это реальные цифры. Нужно много работать, конкурируя с другими и будучи проактивным. Ваше предложение не мотивирует. Почему? Такое чувство, что разговариваете с Н. на разных языках. Он просто не слышит вас и не воспринимает вашу логику. Почему? Что делать?
Что вы будете изучать: ? Как понять того, с кем работаешь - Системы ценностей
- Подходы к работе
- Ключевые достоинства
- Внутренняя атмосфера в командах
- Стиль принятия решений
- Риск менеджмент Два типа людей (по отношению к жизни и динамике) - A-профиль
- Б-профиль Два типа специалистов по работе с людьми (по продаже) - Охотники
- Земледельцы Взаимодействие с другими: Четыре типа поведения - Решающий
- Экспрессивный
- Аналитик
- Располагающий Разный менеджмент для разных людей - Стиль менеджмента, необходимый в работе с теми и другими
- Планирование и постановка целей
- Организационные структуры, которые делают их работу эффективной
- Организационные структуры, которые тормозят работу тех и других
- Центры прибыли и центры затрат Заключение: Сбалансированная фирма
В результате изучения этой темы вы: ? Продиагностируете людей, с которыми вы работаете и общаетесь Поймете, что вы можете ожидать от них, и что — нет Сформулируете «памятку» самому себе и другим менеджерам о том, как взаимодействовать с этими людьми Выберите правильный стиль менеджмента в отношении этих людей Студия управления временем "BogushTime"
Иванеко Юлия
Тел. + 380 44 599 04 24
Тел. + 380 44 223 24 93 CDMA
e-mail [email protected] http://l2gtop.com
Начало: 20 сентября 2010
Тренирововчный центр "Продавай UA"
Что такое Тренировочный центр Продавай UA?
Тренировочный центр "Продавай UA" является украинским представительством компании «Продавай.RU», г. Санкт-Петербург. Представительство начало свою работу с августа 2012 года.
Основатель Тренировочного центра «Продавай UA»- тренер, бизнес-консультант Вишневская Оксана.
Цель компании:
Возродить культуру управления компанией, внеся разумность и порядок в сферу мотивации и обучения руководителей и персонала.
Замысел:
o Предоставить руководителям четкие навыки в мотивации и управлении персоналом.
o Дать продавцу эффективные инструменты, которые позволят работать с удовольствием, легко получать результат и гордиться своей работой.
o Повысить доверие предпринимателей к консультированию и бизнес-обучению благодаря измеримым результатам от применения системы обучения "Продавай UA"
o Сделать обучение продажам настолько простым и эффективным, чтобы запутывающие и нерезультативные системы исчезли за ненадобностью.
o Создать условия для личностного и карьерного роста людей, которые хотят изменяться, чтобы они могли достигать своих целей в компании с высоким боевым духом и хорошей командой "Продавай UA".
Ценный конечный продукт:
o Рост компетентности персонала,
o Повышение мотивации персонала (рост количества действий в единицу времени и увеличение желания работать),
o Контролируемый рост доходов,
o Увеличение свободного времени руководителя и способности эффективно действовать для достижения результатов.
