Мотивация и структура компании
Говорить о мотивационных инструментах, не учитывая специфику бизнеса и структуру компании, не совсем правильно. Наша компания относительно молодая, но за 4 с лишним года существования на рынке мы уже несколько раз пересматривали свою мотивационную политику и НR-стратегию в целом. Связано это с тем, что в первые годы развития «ЛИДЕР СНЕК» преимущественно был ориентирован на производственный персонал. Сейчас же, когда мы создаем  маркетингово-ориентированную структуру, акценты нашей кадровой и мотивационной политики изменились.  «ЛИДЕР СНЕК» занимает активную позицию на рынке, стремительно расширяется, развиваются новые направления деятельности, появляются новые бренды. Компания выходит из домашнего региона на национальный уровень. Соответственно, увеличивается штат как производственного персонала, так и управляющего персонала. Расширяется департамент продаж, маркетинга и все направления, которые непосредственно связаны с выводом новой продукции на рынок Украины. И те мотивационные инструменты, которые в свое время были разработаны для производственного персонала, не подходят для нового этапа развития компании.
Материальные стимулы
В нашей стране материальные вопросы стоят на первых местах. И так будет до тех пор, пока общий уровень жизни в Украине не поднимется существенно выше. Об этом свидетельствуют отзывы, полученные нами в результате многочисленных опросов как среди своих сотрудников, так и среди соискателей. Мы стараемся использовать индивидуальный подход в вопросах материальной мотивации если не к каждому сотруднику, то хотя бы к каждой категории специалистов. Скажем, в «ЛИДЕР СНЕК» у каждого сотрудника есть своя ставка и премия, но у всех они разного размера. Вес переменной части очень сильно отличается в зависимости от департаментов. Кроме ежемесячных, есть квартальные и годовые бонусы. Годовые бонусы выплачиваются, если компания достигает целей по показателям прибыли, продаж, доли рынка. На производстве немного иная ситуация – там премии выдаются бригаде, а не отдельному человеку.  Это стимулирует коллектив, сдруживает и способствует сплоченности команды.
Нематериальные стимулы
Сколь ни важна была бы материальная мотивация, нематериальные стимулы также всегда актуальны. И в определенных ситуациях они срабатывают гораздо лучше и эффективнее. Основной нематериальный стимул, который мы используем, – признание и обратная связь с людьми, которые достигают действительно высоких результатов. Успешные сотрудники должны получать благодарные отзывы о своей работе, они должны чувствовать, что их ценят. Открытое поощрение стимулирует человека к большей ответственности, придает веру в себя и свои возможности. Еще один классический инструмент – проведение интересных корпоративных мероприятий. Они помогают сплотить командный дух, донести до каждого цели и задачи компании в простой, доступной форме. Кроме того, мы стараемся своевременно информировать сотрудников обо всех серьезных изменениях, которые происходят в компании. Когда люди видят, что о них помнят, что с ними делятся новостями, когда информация является открытой и доступной, формируется определенный кредит доверия и лояльности сотрудников к компании. Особая роль в «ЛИДЕР СНЕК» отводится обучению персонала. Это не только один из самых эффективных мотиваторов, но и инструмент развития самой компании. За прошедший год около 40% административного персонала «ЛИДЕР СНЕК»  прошли тренинги и семинары с целью повышения квалификации, 6 сотрудников компании учатся на долгосрочных программах  в МИМ, МИБ, KMBS (школы продаж, менеджмента, HR). Это дает возможность сформировать эффективный кадровый резерв, планировать карьерное развитие. Обучение проводится за счет компании и является инициативой руководства. Самостоятельное обучение сотрудников на различных семинарах и тренингах, которые непосредственно связаны с их работой, также всячески поощряется. Понимая, что коллективом профессионалов должен руководить профессионал, генеральный директор компании Валерий Харченко также принял решение получить степень МВА. Что может быть лучшим примером готовности компании к постоянному росту и развитию?
Когда мотивационные инструменты неэффективны
Классический пример – когда они неправильно выбраны в отношении того или иного сотрудника. Скажем, выпускника вуза сложно заинтересовать дополнительной пенсионной программой, а работника предпенсионного возраста – частыми, пусть и интересными командировками. Также неэффективны премии и бонусы «на вырост», выплачиваемые с надеждой на то, что в будущем сотрудник себя проявит. Чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи. Отрицательно сказывается на работе всей компании установка недостижимых результатов. В «ЛИДЕР СНЕК» у каждого сотрудника есть определенные цели, рассчитанные на определенный период. Все цели расписываются в четкий план и обсуждаются каждым сотрудником с его непосредственным руководителем. Это нужно для того, чтобы каждый член команды понимал реальность достижения установленных показателей. Изначально нереальные цели приводят к тому, что сотрудник попросту опускает руки и работает только на выполнение текущих обязанностей.    Очень сложно мотивировать сотрудников, которые приходят в компанию исключительно ради получения более высокой заработной платы. По опыту «ЛИДЕР СНЕК», одной денежной мотивации для роста и развития специалистов, особенно высокого уровня, мало. Поработав в компании непродолжительное время, такие сотрудники уходят.
Планы и перспективы (Работа над ошибками)
Наработав определенный опыт, «ЛИДЕР СНЕК» стал более ответственно относиться к вопросу подбора персонала. Мы гораздо четче понимаем, какие люди у нас должны работать, какие у них будут цели. Уже на этапе приема на работу мы стараемся понять, насколько жизненная позиция человека согласуется со стратегией нашей компании, какие мотивационные инструменты в отношении нового сотрудника можно будет использовать. Кроме того, «ЛИДЕР СНЕК» разработал специальную адаптационную программу для новых сотрудников, которая помогает человеку освоиться на новом рабочем месте. Для каждого она индивидуальна. Так, для производственных рабочих мы используем систему наставничества. Стараемся обеспечить максимальную поддержку как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Своевременно отслеживаем отзывы о работе департамента персонала. Интересуемся, как еще можем помочь новому коллеге. Сегодня мы заостряем внимание на эффективности, на тех людях, которые уже проявили себя и управляют серьезными ресурсами в компании. Мы ценим наиболее квалифицированных специалистов, всячески поощряем их труд. В связи с активным развитием компании мы надеемся, что в скором времени наши ряды пополнят профессионалы сферы маркетинга и активных продаж. Мы всегда рады активным, целеустремленным людям, которые помогут «ЛИДЕР СНЕК» выйти на новый уровень и завоевывать новые горизонты.    
Справка: Компания «ЛИДЕР СНЕК» основана в 2006 году. Занимает второе место на всеукраинском рынке по объему производства и продаж фасованных семечек. Ассортимент продукции включает три торговые марки: фасованные семечки ТМ «От Хомки», ТМ «Вкусные Традиции» и ТМ «Любимые», а также арахис и фисташки  ТМ “SMACK”. Главный офис компании и производственные мощности расположены в г. Кременчуге Полтавской области.