Системи матеріального заохочення, що впроваджені у більшості українських банків, мають надзвичайно короткостроковий фокус і не в змозі врахувати відповідні ризики бізнесу. Такими є ключові висновки дослідження,  нещодавно проведеного компанією Finopis Consulting. 103 з поміж 184 банків України прийняли участь у дослідженні, надавши інформацію щодо наявних способів проекції корпоративної стратегії на індивідуальні матеріальні заохочення працівників.
В реаліях українського економічного середовища, що характеризується високими темпами інфляції, зменшенням рівня купівельної спроможності та структурними економічними проблемами, банки протягом останніх років демонструють тривожне падіння рівня дохідності. Головною причиною такого розвитку є зростаюча тенденція до матеріалізації ризиків бізнесу у збитки, що дестабілізує фінансову систему України і вимагає від органів влади проведення переговорів зі Світовим банком щодо додаткової фінансової підтримки. Загалом, стабільність як банківської системи в цілому, так і кожної окремої фінансової установи у довгостроковому періоді залежить від спроможності останніх визначати фактори, необхідні для збалансованого розвитку компанії з їх подальшою інтеграцією в процеси утворення стратегічних і оперативних цілей на всіх рівнях управління. Саме розв’язанню цього завдання слід приділити ретельну увагу банкам України.
  Змінна частина компенсаційного пакету (матеріальне заохочення, що залежить від результатів діяльності компанії) належить до ключових інструментів трансформації стратегії в операційне управління компанією і має на меті мінімізацію природних конфліктів інтересів між акціонерами і працівниками через встановлення адекватних стимулів для останніх діяти в інтересах власників компанії. Проте, Системи матеріального заохочення, спостережені на сьогодні в українських банках, мають надзвичайно короткостроковий фокус – довгострокова спрямованість наявних компенсаційних систем не підтверджена ані способом вимірювання результатів діяльності, ані схемами виплат «змінної» компенсації працівникам в більшості українських банків. Відстрочка або резервування певної частини винагороди з подальшою прив’язкою суми «резерву» до коливань майбутньої результативності компанії майже відсутня. В більшості випадків компанії визначають змінну частину компенсаційного пакету у вигляді короткострокових бонусів готівкою, що не забезпечує повного врахування ризиків бізнесу, але цілком пояснюється фокусом вітчизняних банків на акумулюванні великих обсягів бізнесу (в розрізі активів і доходів) в короткостроковому періоді замість зосередження на довгостроковій стійкості. Відповідна інтеграція Системи матеріального заохочення у довгострокову стратегію компанії дозволяє встановити «бажаний» зв'язок «результат – винагорода» перш за все для осіб, що приймають рішення в компанії і, таким чином, узгодити фінансову результативність із змінною винагородою працівникам у довгостроковій перспективі.   У ході дослідження також була виявлена недостатня збалансованість компенсаційних пакетів, що наразі впроваджені в більшості українських банків. Прийнятне поєднання фіксованої заробітної плати, додаткових пільг та компонентів змінної винагороди є вирішальним для відповідного узгодження інтересів працівників та акціонерів компанії. Крім того, структура компенсаційного пакету суттєво впливає на репутацію банку як працедавця і може суттєво підвищити «привабливість» установи в очах потенційних кандидатів. Результати опитування вказують на необхідність значного вдосконалення наявних структур компенсаційних пакетів вітчизняними банками. Незвичайно високий коефіцієнт відповідей (банки-респонденти репрезентують 56% загальної кількості банків в Україні і більш ніж дві третини сукупних активів та загального операційного доходу банківського сектору України) вказує на те, що переважна більшість банків чітко усвідомлює наявні недоліки впроваджених Систем матеріального заохочення та зацікавлена у вирішенні таких питань, як покращення «гнучкості» витрат на персонал, врахування впливу короткострокових рішень на майбутню результативність роботи банку, залучення в компанію та утримання ключових співробітників, рівень оплати яких збільшується із ростом складності бізнесу та падінням загального рівня прибутковості. Зосередження уваги на більш стійкому розвитку бізнесу кожної окремої фінансової установи сприятиме майбутньому підвищенню рівня стабільності національного фінансового сектора в цілому. Саме тому звіт про результати дослідження містить також роз'яснення щодо важливості дизайну Системи матеріального заохочення та його впливу на стабільність компанії. Стисле висвітлення нещодавно розроблених міжнародних стандартів та рекомендацій щодо розробки Систем матеріального заохочення, метою яких є покращення загальної стабільності глобальних фінансових установ, стануть у нагоді і компаніям, і регуляторам ринку. Тим більше, що до таких стандартів належить і застосування принципів корпоративного управління, які на сьогодні не є достатньо впровадженими в банках України.